ADHOCRACIA! Caramba! O que será isto?

No final da década de 80 foi lançado um best seller de um jovem empresário chamado Ricardo Semler: “Virando a própria mesa”; como Diretor Setorial da ABINEE (Fiesp), tive a oportunidade de estar em outras palestras do autor e, pessoalmente, trocar algumas ideias sobre a organização futura das empresas. Foi impactante e importante para mim pois norteou muitas das decisões tomadas daí para frente em minha jornada profissional.

De uma linha cartesiana vinda dos tempos de Fayol e Taylor, a formatação burocrática das empresas era imperante e se desenvolvia lentamente. Mas o mundo estava mudando nos idos de 70, a sociedade já se movimentava mais dinâmica e mutável e as organizações tinham de reconhecer, entender e resolver problemas complexos, em diferentes situações e de forma rápida.

Havia a insatisfação da sociedade com a estrutura de autoridade nas camadas hierárquicas. O mundo estava virando mais tecnológico, a era da informática já se impunha como nova realidade, as decisões precisavam ser tomadas rapidamente e, cada vez mais, se necessitava da junção de novos atores, de múltiplas formações e opiniões diversas para se formar um consenso.

Nessa época, Alvin Toffler, pensador extraordinário do futuro, criou o termo ADHOCRACIA para designar essa abordagem revolucionária para as tomadas de decisões e, mais ainda, para uma grande transformação da gestão organizacional.

Esse termo foi popularizado por Robert Waterman no livro “Adhocracia – O poder para mudar” – no Brasil em 1992 e Alvin Toffler já dizia: “mudança é o processo no qual o futuro invade nossas vidas”.

Nesse sentido, ADHOCRACIA é a ação de desburocratizar os processos corporativos estimulando o coletivo nas empresas. Esse conceito se baseia na premissa que reunindo-se cabeças inovadoras, expertises diferentes dentro do ambiente empresarial, encontrará melhores soluções que os procedimentos tradicionais. Em outras palavras, é deixar o comodismo e “pensar fora da caixa”, alterando antigos padrões por soluções simplificadas e rápidas, dentro dos objetivos de cada contexto.

Com característica temporária, descentralizadora e flexível, esta ação privilegia os colaboradores pela maior liberdade para agir com base em suas competências e não pelo que foi estabelecido pelos seus gestores. São incentivados a iniciar novos projetos e escolher em quais deles trabalhar. Isso significa que as organizações podem reunir equipes multidisciplinares para resolver problemas específicos, promovendo uma colaboração eficaz entre seus membros.

Obviamente, essa cultura se torna universal pela premência em buscar resultados condizentes com a dinâmica dos mercados e as empresas começaram a adotar práticas adhocráticas em certa medida. Trago alguns exemplos bem notórios desse momento:

Nubank: Conhecido por sua cultura de inovação, o Nubank muitas vezes promove a autonomia e a tomada de decisões descentralizadas para resolver problemas de forma rápida.

iFood: Uma empresa que lida com um mercado altamente dinâmico, o iFood muitas vezes opera com equipes multifuncionais e busca soluções adaptáveis para enfrentar desafios em tempo real.

Stone Co.: A Stone é reconhecida por sua cultura de inovação e agilidade. A empresa busca descentralizar as decisões e capacitar seus colaboradores a tomarem iniciativas para resolver problemas.

Totvs: Uma empresa de software que adota práticas ágeis e estruturas organizacionais mais flexíveis para se adaptar rapidamente às demandas do mercado.

Votorantim Cimentos: Conhecida por promover uma cultura de inovação, a Votorantim Cimentos busca estimular a criatividade e a autonomia de seus colaboradores para encontrar soluções.

Google: Famosa por sua cultura empresarial inovadora, o Google incentiva a experimentação e concede tempo para que os funcionários desenvolvam seus próprios projetos.

Spotify: A empresa de streaming de música é conhecida por suas equipes autônomas e ágeis, onde os colaboradores têm liberdade para propor e executar ideias de forma rápida.

Netflix: Com uma cultura organizacional baseada na liberdade e na responsabilidade, ela permite que os funcionários tenham autonomia para tomar decisões e inovar em suas respectivas áreas.

Zappos: Essa empresa de comércio eletrônico é conhecida por sua estrutura organizacional não convencional, que enfatiza a criatividade, a flexibilidade e a liberdade dos funcionários para buscar soluções.

Buurtzorg: Uma organização de saúde holandesa, a Buurtzorg opera com equipes auto-gerenciáveis que têm a liberdade de adaptar suas práticas de acordo com as necessidades dos pacientes.

A Adhocracia se destaca como uma abordagem crucial para enfrentar os desafios da sociedade empresarial moderna. Sua capacidade de promover a inovação, agilidade e tomada de decisões eficazes a torna uma ferramenta valiosa para empresas que buscam não apenas sobreviver, mas prosperar em um ambiente de negócios dinâmico e desafiador.

Posso afirmar que, hoje, além de “virar a própria mesa”, temos que “virar a própria empresa” para que esta possa se destacar em um mundo em constante evolução. A adoção da Adhocracia pode ser esse catalisador.

“Uma das definições de sanidade é a capacidade de diferenciar o real do irreal. Em breve precisaremos de uma nova definição” – Alvin Toffler

Créditos:
Robert Waterman - “Adhocracia – O poder para mudar - 1992
TWYGO – Andreia da Silva Justo - 2019
SP, 12/2023